據勞動午報消息，當下，因解除勞動關系引發的勞動爭議仍占相當比例。究其原因，是一些用人單位錯誤地認為其有用工自主權，不想用誰直接解聘就行了。以下5個案例表明，單位想隨便找個理由就解除員工的勞動合同，是行不通的！
私下談論工資被開除，依據不足法律不支持
田真所在酒店的《員工手冊》規定：“員工有下列情形之一，酒店可與其解除勞動關系……（3）散播不利于酒店的謠言經查實或者挑撥勞資雙方關系的；……（6）犯有其他嚴重錯誤或違反酒店其他規章制度的�！本频昕梢耘c其解除勞動關系。
2020年4月初，田真與3位同事在一起吃飯時談及疫情期間工資發放情況。酒店在對該3名職工進行調查后，確認田真在公開場合議論員工工資發放、慫恿挑撥勞資關系，并以明顯的語言暗示酒店廚師與其聯合謀取不正當利益。酒店認為，田真的行為嚴重違反酒店規章制度，決定與其解除勞動關系。
【評析】
《民法典》第6條規定：“民事主體從事民事活動，應當遵循公平原則，合理確定各方的權利和義務�！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第13條規定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任�！�
本案中，酒店以挑撥勞資關系為由解除員工勞動關系。而挑撥勞資關系是指行為人故意搬弄是非，破壞用人單位和勞動者間的安寧和諧，引發二者間的矛盾糾紛。其構成一般包含主觀要件、行為要件、損害后果要件、因果關系要件。而田真只是與3名同事閑談時提起工資事宜，談話場合具有一定的私密性，主觀上只是發表個人看法，事后未在上班時間、場合散播，難以認定具有挑撥勞資關系的主觀故意，客觀上沒有造成其他員工集體表達訴求，致公司勞資關系出現緊張狀態。因此，酒店主張田真挑撥勞資關系的事實不能成立。
舉報單位違法被開除，因無正當性法律不支持
朱亞莉所在公司因需要大量廉價勞動力，便在駐地附近農村招收多名家庭困難未滿16周歲女工。經其舉報，當地勞動監察部門對公司非法用工行為予以行政處罰。事后，公司認為朱亞莉的舉報行為嚴重侵犯了公司的利益并給公司造成重大損失，遂將其開除。
【評析】
《民法典》第8條規定：“民事主體從事民事活動，不得違反法律，不得違背公序良俗�！眹鴦赵毫睢督故褂猛ひ幎ā返�2條規定：“國家機關、社會團體、企業事業單位、民辦非企業單位或者個體工商戶均不得招用不滿16周歲的未成年人。”
從上述規定看，用人單位招用未滿16周歲的工人從事生產活動，嚴重違反法律規定，屬于非法用工。朱亞莉舉報公司的非法用工行為，屬于法律賦予公民的控告舉報權，該權利受法律的保護。而公司以其舉報行為造成公司重大損失為由將其辭退，該行為因缺乏正當性構成違法。
盡管公司因朱亞莉舉報被處罰受到一定的損失，但該損失并非法律上的合法利益的減少。因此，朱亞莉可要求公司繼續履行勞動合同，或要求公司向其支付違法解除勞動關系賠償金。
不適應崗位就直接開除，因違背法定程序法律不支持
2020年7月8日，張卓越經朋友介紹入職某廣告公司，雙方簽訂的1年期勞動合同約定，其工作崗位為市場開發部業務員，月工資6000元。入職后，張卓越雖勤奮努力但業績不佳。近日，公司向其發出辭退通知書，辭退的理由是其工作能力不能適應崗位需要。
【評析】
《勞動合同法》第40條規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
上述規定表明，即便勞動者工作能力有限，不能勝任工作時，用人單位也不能直接解除勞動合同，而應先經培訓或調整其工作崗位。如果經調崗后或者培訓后仍不能勝任工作，公司方可提前30天書面通知或者額外支付1個月的代通知金后方可解除雙方的勞動合同。
微信群里調侃領導被開除，不具有合法性
何雨茜與公司在勞動合同中約定，其應遵守公司紀律，不得違反員工守則規定。其中，公司“八不準”規定：不準拉幫結派、挑撥離間、……不準做任何有損公司利益、形象和信譽的行為。
2020年10月中旬，公司發生員工討薪事件。何雨茜在公司員工自行組建的微信群內與其他群友就該事件進行互動，他在群中發送了“大批boss即將到達戰場”等文字及表情信息。
據此，公司以何雨茜在微信群發送不當言論，給公司形象造成不良影響，屬于嚴重違紀為由，要求她自行辭職。她拒絕辭職后，公司將其開除，并要求其賠償公司違約金3萬余元。
【評析】
本案中，何雨茜并未在上班期間與他人閑聊，其言語也未超過必要的限度，最多只能算得上是對領導的調侃。另外，她在員工自行組建的微信群中發言，并未對外公開，對公司影響有限。而員工守則規定的“八不準”，從內容上看僅是一些原則性規定，屬于普遍性的價值認知和行為準則，缺乏明確具體的行為規范性指引效果，且公司并未對違反該守則的后果作出具體處罰規定。因此，公司以何雨茜嚴重違反規章制度規定為由解除勞動合同，明顯缺乏依據，不具有合法性。
因母親去世強行休假被開除，法律不準許
張國華系物業公司保安。公司考勤管理細則規定，員工累計曠工3天以上視為嚴重違反公司規章制度和勞動紀律，公司有權辭退。
2021年3月6日，張國華因母親病危向主管提交請假單后趕回老家。一周后，其處理完母親喪葬事宜返回公司上班時，公司以其曠工累計3天以上為由解除勞動關系。
張國華申請勞動爭議仲裁，公司被裁支付張國華違法解除勞動合同賠償金。公司不服該裁決訴至法院，也未得到法院支持。
【評析】
用人單位作為管理者對勞動者享有管理權，其對勞動者提出的請假申請具有審批權。然而，用人單位行使管理權的邊界和行使方式應存有善意、寬容及合理。當勞動者因具體困難請假時，用人單位對于假期審核應盡普通善良人之義務并應尊重民俗、體恤員工。
本案中，張國華請假事出有因。其回老家為母親操辦喪事，符合傳統人倫道德和善良風俗，公司亦應以普通善良人的寬容心、同情心加以對待。在執行法律法規及企業規章制度時，應體現人性化、秉持尊重善良風俗，維護勞動者合法利益的理念。
（本文當事人均為化名）
