如今“副業”已成為越來越多人的選擇，兼職行為的法律邊界何在？寧波某船員因兼職遭解雇的案例揭示了“副業自由”的隱性風險和法律紅線。

          張某在某港航公司工作，雙方在勞動合同中約定勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系（包括兼職行為），對完成工作任務造成影響，或者經公司提出拒不改正的，屬于嚴重違紀行為，公司可以解除勞動合同。

          2024年1月至2月間，張某未按照排班要求到指定船舶上班。同時，2023年8月至2024年2月間，他多次在其他用人單位所屬船舶任職，經公司書面告知后，拒不改正。于是，該公司在函告企業工會后，通知張某解除勞動合同。張某不服，主張該公司違法解除勞動合同，故提請仲裁，要求支付違法解除勞動合同賠償金80余萬元，但仲裁委最終駁回了他的請求。

          據了解，該案例爭議焦點是勞動者因從事兼職活動而嚴重影響本單位工作任務完成時，用人單位可否行使解除權。

          仲裁委經審理認定，港航公司解除與張某勞動合同的依據，包括合法有效的勞動合同、經過民主程序修訂并已履行告知義務的規章制度。相關海事查詢信息也證實張某存在兼職行為，且在被書面告知后仍未改正。在該公司多次通知張某到崗履職，且排班周期、工作船舶安排等均在合理范圍內的情況下，張某無正當理由未到崗。因此，該港航公司依據規章制度規定對張某作出解除勞動合同處理決定不構成違法解除。

          “勞動者在已與一家用人單位建立勞動關系的情形下，再與其他用人單位建立勞動關系，即便是兼職關系，也應當保持慎重，既不能違反已簽訂的勞動合同的約定，也要考慮到后者對前者是否造成不良影響。”仲裁員提醒。

          這個案例給企業和勞動者都上了一課。勞動者做兼職要嚴守規定、以本職工作為重，讓“副業”合理助力生活。對企業來說，管理員工要合法合規，用完善的制度保障雙方權益。