小范于2018年8月17日進入上海CDK公司工作，雙方簽訂的最后一份為無固定期限勞動合同，并在合同中約定根據(jù)工作需要，公司將安排小范從事銷售崗位工作。同時，在勞動合同中還約定，勞動者若嚴重違反公司規(guī)章制度的，公司可以解除合同，公司制定的規(guī)章制度和勞動紀律構(gòu)成合同組成部分。

　　2020年4月10日，經(jīng)公司職工代表審議，公司制定了《銷售人員管理規(guī)定》，并通過郵件向小范等人員發(fā)送上述《銷售人員管理規(guī)定》。2020年4月20日，公司再次就該《銷售人員管理規(guī)定》安排在銷售部門微信群內(nèi)進行制度培訓，小范并在群里進行了互動。該《銷售人員管理規(guī)定》載明：“一、銷售人員如有下列情況之一者，屬于‘嚴重違反用人單位的規(guī)章制度’，公司有權(quán)解除勞動合同，并不予以經(jīng)濟補償：1、假借經(jīng)銷商名義私自銷售；2、挪用貨款，或?qū)⒇浛钫紴榧河小！?020年8月，小范因假借經(jīng)銷商名義私自調(diào)貨銷售被公司發(fā)現(xiàn)。2021年4月13日，公司向小范出具解除（終止）勞動合同通知書，以小范嚴重違反《銷售人員管理規(guī)定》為由，自即日起解除雙方勞動關(guān)系。小范對公司的處理決定不服，他認為《銷售人員管理規(guī)定》未經(jīng)其簽字認可，只是通過郵件發(fā)送到其郵箱，所以內(nèi)容對他不產(chǎn)生約束力，故將公司先后告上了仲裁機構(gòu)和基層人民法院。

　　一、規(guī)章制度生效不以職工簽收為必要前提。

　　我國《勞動合同法》第四條第四款規(guī)定：“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”因此，在本文前述案例中，裁審機構(gòu)均認為，用人單位有權(quán)依據(jù)合法合理的規(guī)章制度管理員工，小范雖主張其未簽字的規(guī)章制度對其不發(fā)生法律效力，但從公司提供的職工代表審議文件、郵件截屏、微信錄屏截屏等證據(jù)可以看出，《銷售人員管理規(guī)定》經(jīng)過民主程序制定，并通過郵件及微信形式告知、培訓小范，且雙方勞動合同中明確約定規(guī)章制度和勞動紀律構(gòu)成勞動合同的組成部分，故該規(guī)定對小范具有約束力。

　　二、公示告知的方式可結(jié)合實際靈活操作。

　　在司法實踐中，公司規(guī)章制度公示或告知方式是多種多樣的，常見的有：在實體公告欄公示，可以將規(guī)章制度在公司的公共區(qū)域內(nèi)進行全文張貼公告；在網(wǎng)絡等虛擬公告欄告知；通過召開全體職工大會、或者部門會議，班組會議，組織全體或者部門職工，對規(guī)章制度進行集中的分享、學習、培訓，讓員工在規(guī)章制度學習的會議簽到單進行上簽到確認；發(fā)放規(guī)章制度紙質(zhì)文本時，進行簽名確認等等。此外，還可以把規(guī)章制度作為勞動合同的附件，將《規(guī)章制度》定義為勞動合同的組成部分之一。