小施與上海KD公司簽訂勞動合同，合同期限自2021年11月1日至2023年10月31日。2022年9月小施向公司提交了病休的《診斷證明書》，要求開始休病假。公司回復小施，根據《員工手冊》第四條和第七條規定，員工休請病假必須提交相應的診斷和病假證明文件；病假證明文件包括有關疾病病歷、診斷證明、病假條及其他公司合理要求的文件。小施對自己看精神科疾病有所顧忌，便回復公司，其提交的《診斷證明書》足以證明其身體情況，不再向公司提供其他材料。2022年12月，公司向小施發出了律師函，內容為：小施提交的病假文件缺少部分病歷，要求小施收函后向公司出具完整的請病假資料，如無法提供，公司將考慮視小施的行為為曠工，并依法進行后續處理。2023年1月，公司再次向小施發送律師函，內容為：小施未對欠缺的病假證明予以補充提交，視為曠工，小施嚴重違紀，故解除與小施的勞動關系。2023年2月，小施一紙訴狀將公司告到了勞動爭議仲裁機構。

         一、勞動者申請病假應當履行必要的合理手續。

         根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條第三項規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。根據其他勞動法相關規定，作為用人單位，對勞動者提交病假條后的身體狀況表示關切分屬應當，假如勞動者身體狀況惡化，用人單位也負有不得解除勞動合同的法律義務，假如未參加工傷保險而構成工傷，用人單位還要按照工傷保險條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付相應費用。反之，若勞動者通過提交病假條就可以達到在不向用人單位提供勞動的同時可獲取病假工資的目的，則無疑侵害了用人單位的用工管理權和合法權益。由此，勞動者在提交病假申請時是否履行了用人單位要求的必要手續，其休假是否構成惡意曠工，需要具體情況判斷。

         二、勞動者就診病歷受個人信息保護。

         《中華人民共和國民法典》第一千零三十四條規定：“自然人的個人信息受法律保護。個人信息是以電子或者其他方式記錄的能夠單獨或者與其他信息結合識別特定自然人的各種信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份證件號碼、生物識別信息、住址、電話號碼、電子郵箱、健康信息、行蹤信息等。個人信息中的私密信息，適用有關隱私權的規定；沒有規定的，適用有關個人信息保護的規定。”《個人信息保護法》第二十八條規定：“敏感個人信息是一旦泄露或者非法使用，容易導致自然人的人格尊嚴受到侵害或者人身、財產安全受到危害的個人信息，包括生物識別、宗教信仰、特定身份、醫療健康、金融賬戶、行蹤軌跡等信息，以及不滿十四周歲未成年人的個人信息。”該法第二十九條還規定：“處理敏感個人信息應當取得個人的單獨同意；法律、行政法規規定處理敏感個人信息應當取得書面同意的，從其規定。”

         仲裁機構審理后認為，小施提交的診斷證明書能夠反映其存在抑郁狀態且有建議休息的醫囑，公司要求小施提交就診材料過于嚴苛，甚至涉嫌強制要求個人提供敏感信息。用人單位需向小施支付違法解除勞動合同的經濟賠償金。