根據我國相關法律規定，企業不能因女職工產假而降低其工資，那么績效獎金到底計不計入這里的“工資”呢？產假期間，女職工享受績效獎金嗎？對于這一問題的判定，在實際判例中一直存在爭議。本文里，專家認為，對于績效獎金等項目是否屬于工資范疇等問題，須結合具體情況進行分析與探討。

           事件回顧

           女職工或許會面臨生育境況，為給予這類群體特殊勞動保護，我國多部法律，如《女職工勞動保護特別規定》《婦女權益保障法》《勞動法》等，都有相關條文重點保護女職工在勞動中的特殊權益。其中，女職工產假期間工資如何發放，各地也有相應政策作為依據。然而在實際生活中，圍繞此問題產生爭議的案例仍不少見，常見的一個矛盾焦點是：績效獎金算不算這里的“工資”，是否發放給享受產假期間的女職工？

           上海的一則案例表明，績效工資依考核發放，產假期間女職工未提供勞動，因此不得主張績效獎金。2018年4月，上海某公司對林仙兒發出錄用通知，約定勞動合同期3年（試用期6個月），年薪稅前252690元（含績效29810元及車輛、通訊補貼）。同年6月，雙方簽訂勞動合同，約定月基本工資13043元，績效工資按制度另行確定。2020年5月，林仙兒休128天產假，獲生育津貼66444.80元。

           2021年6月合同終止后，林仙兒申請仲裁，主張公司應補足生育津貼與產假前工資差額59884.09元（績效部分），未獲支持。林仙兒起訴至法院。一審認為，根據規定，生育津貼按用人單位上年度職工月均工資計算，若低于女職工產假前工資標準，用人單位需補差。但績效工資需依考核發放，林仙兒產假期間未提供勞動，無權主張績效部分差額。林仙兒上訴后，二審判決：駁回上訴，維持原判。

           不過，在實務中還有一種觀點認為：根據《女職工勞動保護特別規定》第五條規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。并且，《最低工資規定》第三條規定，勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產）假、節育手術假等國家規定的假期期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。因此，有觀點認為，女職工休產假期間視為正常提供勞動，所以應保證休產假期間的工資不低于休產假前正常勞動所獲得的平均工資，自然也就應當包括績效工資。

           如，柳州市柳南區人民法院（2022）桂0204民初5923號中的觀點顯示：若將績效工資項目排除在產假工資范圍之外，將容易導致企業為了減少成本支出，而將職工工資結構進行不合理調整的情況，從而侵犯女職工權益。

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           我國相關法律明確，女職工產假期間工資不得降低。

           如前文提到的《婦女權益保障法》第四十八條和《女職工勞動保護特別規定》第五條——《婦女權益保障法》（2023修訂）第四十八條規定：“用人單位不得因女職工結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低其工資和福利待遇、限制其晉職晉級、辭退或者單方解除勞動合同。”《女職工勞動保護特別規定》（國務院令第619號）第五條規定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”第八條規定：“女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。”

           就上海市而言，《上海市女職工勞動保護辦法》第十八條規定：“女職工在產假期間的工資照發。”《上海市企業工資支付辦法》第九條關于假期工資計算作出規定：“勞動者在依法享受婚假、喪假、探親假、產假等假期期間，企業應當按國家規定支付假期工資。”

           但“工資”是否包含績效獎金，需結合其性質判斷。《關于工資總額組成的規定》（國家統計局令第1號）第四條對工資總額的構成作出規定，工資總額包括：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。第七條規定：“獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬，包括生產獎、節約獎、勞動競賽獎等。”