近年來，職場性騷擾事件受到廣泛關注。如何認定職場性騷擾，如何防范和處置職場性騷擾，用人單位又能否以“勞動者存在性騷擾行為”為由單方解除勞動合同呢？來看上海二中院審結的一起與職場性騷擾相關的勞動爭議案件。

　　案情回顧

　　2018年5月，Y公司的多名女員工聯名舉報趙某利用職務之便對女性實施性騷擾。事發后，公司上下議論紛紛，“性騷擾事件”成為熱點關注話題。

　　2018年7月，Y公司出具《紀律處分通知書》，以趙某“在工作中有嚴重違反公司規章制度、勞動紀律及勞動者基本職業道德的行為”為由解除勞動合同。

　　2018年9月，趙某向區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

　　該仲裁委裁決不支持趙某請求后，趙某不服訴至法院。

　　法院裁判

　　一審法院經審理認為：

　　Y公司作出解除決定，須就解除理由及事實的成立承擔舉證之責。Y公司列舉了多位女員工的訪談記錄，上述女員工到庭作證，向法庭陳述趙某分別對其作出摸手、拍大腿等行為，并造成其生理及心理上的不適和不安。對此，趙某承認偶有拍拍女員工手背，但系屬善意，不是性騷擾。

　　從本案查明的事實而言，即使尚不能認定趙某相應行為帶有明顯的性目的，但這些行為確實在一定程度上使相對人感受到羞辱與不適，并在公司內部引發不良議論。

　　職場交流與溝通應遵循公序良俗、公司規章制度及勞動合同的約定，趙某顯然未盡嚴格約束之責，Y公司據此解除勞動合同，并無不妥。

　　故判決不予支持趙某的訴訟請求。

　　趙某不服，向上海二中院提起上訴。

　　上海二中院經審理認為：

　　Y公司提交的訪談記錄內容與證人證言相吻合，證人之間彼此證言相互印證，結合趙某與女員工之間的微信聊天記錄內容，前述證據已達到高度蓋然性并形成完整證據鏈，應予采信。

　　同事之間相處應保持禮貌，恪守道德底線。趙某對數名女同事均存有不恰當的肢體接觸及言論，給他人帶來心理不適及負擔，嚴重影響辦公氛圍，亦有違勞動者基本職業道德。據此，Y公司解除雙方勞動合同，并無不妥，法院予以認同。

　　上海二中院遂判決駁回上訴。

　　評析

　　如何認定職場性騷擾？

　　《女職工勞動保護特別規定》第十一條明確規定，在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾。但關于性騷擾，我國法律條文并未就此作出定義，在司法實踐中，通常理解應指不受歡迎的性行為或有性動機的行為。

　　如何處置職場性騷擾行為？

　　就性騷擾行為性質來看：首先，對相對人而言，性騷擾行為是對相對人的不尊重，使相對人感受到侮辱與不適；其次，對用人單位而言，性騷擾行為嚴重影響工作氛圍；最后，對行為人而言，性騷擾是行為人違反用人單位規章制度與勞動紀律、違背勞動者基本職業道德的體現。

　　依據我國《勞動合同法》第三十九條第（二）項規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

　　法官說法

　　由于取證難、認定難、影響壞，面對職場性騷擾行為，被騷擾者常常選擇躲避沉默。事實上，被騷擾者可以第一時間站出來，利用公司投訴機制及時申訴，必要時要通過法律手段維護自己的正當權益。公司也要在規章制度以及勞動合同中對該行為作出明確的禁止規定，并付之以相應的懲罰措施。